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如果不实施具体的措施来促进合作，随着公司的发展，部门和团队可能会变得支离破碎。这对从士气到创新到日常生产力等所有事情都是坏消息。
但扩张并不一定要分裂团队 - 这只是在通过其流程促进合作时需要更多的针对性。
大多数组织都声称重视合作，但有多少人真正在行动中体现呢？以下，我们分享一些真实生活中的合作例子，以及一些最佳实践，以帮助您将同样的方法应用到您的公司。
来自真实工作场所的5个合作示例
理解合作的最佳方式就是看到它在实践中的应用。以下，我们汇编了来自各种规模和行业的成功公司的五个真实生活中的合作示例。
- 简化沟通 虽然大多数公司都梦想能够快速扩张，但这样做会有其问题。经历快速增长的公司可能会发现，他们还在处于成长阶段，用的是创业公司的临时流程，但规模和员工数量却已经达到了大公司的水平。
举个例子，一家公司可能由各种团队组成，他们使用不同的沟通渠道，因为每个管理者都坚持自己的喜好。
如果每个团队都在不同的地方存储其信息，情况会变得更糟，造成每个人都不知道如何获取其他团队的信息（甚至不知道其他团队有什么信息）。
如果不做努力去简化流程，效率就会降低——员工无法联系到他们想要的人，或获取他们需要的信息。
使用一个工具来集中沟通和文档存储可以提供解决方案。
正如上文所述， experienced the dilemma 经历了这种困境。这家专业咖啡连锁店从两家店迅速扩张到300多家，但却未能随着其业务升级其流程。
结果，它仍然使用多个渠道——例如电子邮件、WhatsApp和Telegram。没有人知道如何联系到正确的人，团队变得支离破碎。
当ZUS转向飞书通讯工具时，其沟通的问题消失了。公司还转向一个基础文件来管理所有分店信息，让每个人都能在同一个地方获取最新信息，使得在文档工作上花费的时间减少了90%。
此外，团队使用了其他功能来解决支离破碎的困扰和增进团队凝聚力：
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在飞书上运用公告功能，保持所有人的信息同步 立即领取飞书项目换新计划限时权益：穿透流程，清晰管理 →
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搜索功能以方便获取信息
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使用飞书瞬间平台庆祝成就，让所有人都能看到
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保证透明度
有时候，工作环境的最大问题不在于它的流程，而在于它的文化。一些组织的团队感觉过于分散，没有团体感或共享目标。由于这种情况，较低层级的员工可能不信任公司的领导。
而当没有信任的时候，员工不太可能对管理者坦诚相待，提供反馈，或者分享他们的想法，这都会阻碍组织的创新和协作。
Buffer是一家极度注重防止这种情况发生的公司，致力于追求公开透明的公司文化。这家社交媒体公司的做法最好的描述就是“彻底的透明”。它因发布员工薪水和公司财务而声名大噪。
然而，尽管此举引起了社会的广泛关注，但是Buffer的努力远远超越这些，目标是让所有层级的员工都能接触到所有信息。公司积极通过调查问卷和交流渠道寻求员工的反馈，并用此来改进其政策。
Buffer还使所有会议对所有员工开放，从而催生包容性。这确保了每个人在公司内都感到有价值，从而提高了协作。
这种无形的方式很难衡量其成效。但是，Buffer在2010年开始采用彻底透明的方式，并在2015年加大了力度。到2024年，公司的年度收入约为1800万美元，比2015年初的不到600万美元有了大幅度的提升。毫不奇怪，它会将这些数字在网上公开。
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培养共享的目标感
到目前为止，我们一直关注的是小而快速增长的团队，他们移除了阻碍他们成长的障碍。
但更大的公司也可能面临问题。
其中最常见的问题之一是自上而下的管理方式压制了员工的创新性和参与度。这使员工感觉自己像是简单的“齿轮”，这对公司的生产力和增长产生连锁反应。
处于这种状况的组织可以促进共同目标，以团结他们的团队。实现这一点的一种方法是通过鼓励员工主导创新的计划，并给予人们更大的所有权感。
跨国制药公司强生寻找保持员工参与度、激发灵感和联系其使命的方式。该公司采用了一种文化和运营模式，赋予员工所有权和敏捷性。他们实现这一点的一种方式是通过其“为善才智”计划。
这些举措不仅让员工有机会与企业的更大目标建立联系，而且还涉及跨职能的合作，因为不同部门的员工有机会共同完成任务。
由于其努力，强生在2020年被《快公司》评为最佳创新者工作场所。
此外，强生支持-自愿的，由员工领导的团体，让员工能够应用不同的观点到整个公司。这些活动可以连接员工，并帮助他们在公司中产生更大的影响。
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将来自不同项目的团队聚集在一起
在任何公司中，才能都分散在不同的部门 - 部门之间并不总能够沟通。
这意味着项目往往属于一个团队，仅属于一个团队。虽然这可能是组织项目的最直接方式，但这也意味着一个项目或团队可能会失去其他人可能带来的创新想法。
传统的组织过程也往往意味着项目是线性的从一个团队传递到另一个团队。再次强调，这种组织方式很直观，但这意味着创新周期过慢。
为了解决这些问题，许多组织试图用自主团队替代传统的层次结构。这意味着将不同团队的员工聚集在一起，寻找创新解决方案。
Spotify使用了其非常自己的“Squads”模型，将团队分解为以下部分：
- Squads: 小团队专门处理特定的项目或产品
- Tribes: 由具有相邻项目的各种Squads组成
- Chapters: 组专注于技巧，它们与Squads分享
- Guilds: 团队基于个人兴趣而非工作
每名员工都是一个Squad的一部分，这个Squad属于一个Tribe。但他们也可能是各种Chapters或Guilds的一部分。每个团队都由来自不同部门、具有不同技能的成员组成，形成了平坦的层次结构，让团队可以对项目采取灵活的方法。
这种方法也鼓励协作工作和参与度，并增强了团队对因应企业挑战的共同责任。
此外，协作团队从不同角度解决问题，也有助于创新。
考虑到今天Spotify的成功，可以肯定的是，这种方法帮助了公司的增长。
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主办创新会议
每个人都希望能和一群充满激情，活力四溢，能自由交流观点，并愿意冒险的人一起工作。
然而，现实常常恰恰相反——一群个体往往会对彼此分享想法感到不适，更倾向于求稳。这导致了"团队思维"，缺乏创新，以及缺乏多元化的视角。
组织可以通过简单地注入一些创意来解决这个问题。一种方法就是通过鼓励公开沟通、反馈和解决问题的头脑风暴会议。
对于制作公司皮克斯，创造力就是业务的基础。所以，不足为奇的是，公司在创新合作方面表现得非常出色。
皮克斯开始遵循“大脑信任”框架，其中涉及到导演将仍在进行中的工作向一个小组出示，然后由小组分析制作过程。这可能并不显得多么突破性，但值得一提的是，皮克斯鼓励的是诚实，而不是提供具体的解决方案。这将焦点转向了探索和理解问题。
所有这些都帮助皮克斯的每个人深入理解情况，让创意流淌，而不是压迫任何人去寻找完美的解决方案，或者装作比导演更懂。
在使用了大脑信任法后，皮克斯接着制作了像《冰雪奇缘》和《大英雄6》这样的经典电影。
在您的公司培养合作精神的7个最佳实践
现在你已经从上述公司中得到了一些启示，是时候将合作付诸实践了。
每个组织都应该根据自己的需要来定制他们的策略，但这里有一些通用的最佳实践：
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使用合适的技术
在现代职场中，许多组织在线上完成大量的工作，越来越多的公司使用远程与异地工作。这意味着，无论一个组织的文化多么注重协作，如果没有配合其努力的技术，它总是会受到限制。
飞书是一款旨在简化快速发展的公司流程的生产力工具，简化他们的流程，使他们能够更容易地协作。
它最有用的功能包括以下几点：
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. 自动化各种业务流程，以便团队有更多时间专注于像协作这样的重要任务。
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飞书会议和. 转录视频和音频会议，并提供翻译，确保团队中没有人被遗忘。
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飞书即时通讯. 无需多个通信渠道就可以快速交流，使团队可以轻松协作。
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. 允许员工无需反复来回就可以安排会议，使得分配时间相互配合变得更容易。
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以身作则
员工通常会遵循他们的经理的行为和组织的总体文化。如果他们没有看到协作被重视和付诸实践，他们不太可能突然变得愿意协作。
经理在建立协作文化中起着关键的作用。事实上，最优秀的老板下，有更多的员工报告说部门间的合作很好，与最糟糕的老板下的只有25%相比。
最好的经理表明他们是团队的一员。他们可能会通过分享功劳或表彰员工的成就来做到这一点，比如在团队的通信频道上公开庆祝某人所做的事。
对所有员工保持尊重也至关重要。给予每个人分享想法的机会，并积极表明您珍视他们的投入。例如，您可以引入一对一的方式来表明您愿意听取每个人的经验和个人建议。
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提供跨部门培训
我们在上述协作示例中已经看到，跨部门工作是协作的关键。即使一个组织不遵循像Spotify Squads这样的结构，也有很多方式可以促进跨部门的团队协作。
一些培训形式包括：
- 工作坊：给予来自不同部门的人们一起工作的机会
- 导师计划：将来自不同部门的导师和学员配对，以促进他们之间建立关系
- 工作影子：让人们有机会看到来自其他团队的人正在做什么，一天内让他们做工作影子
跨部门培训有助于创建一个更有凝聚力的劳动力，个体可以向彼此学习和借鉴技能。
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采纳反馈文化
对于协作来说，反馈至关重要。如果员工不接收反馈，他们可能会开始觉得他们的努力是徒劳的，或者他们是无形的，从而削弱他们的努力和动力。
事实上，过去一年里收到有意义反馈的人表示他们是投入的。
但是，要让人们有足够的信心向他们团队中的其他人提供反馈，他们需要感到安全。这是早前Buffer提到的彻底透明度背后的主要动机的一个重要部分。
经理们可以发挥关键作用，表现出自己的脆弱性，并证明他们愿意帮助他人。他们还可以通过积极倾听的培训，让员工知道如何接收和给出有建设性的反馈，或者使用软件（如数字调查）来自动化这个过程。
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重视多样性
真正的协作意味着团队中的每个人 —— 包括不同性别、宗教和种族的人 —— 都被参与和倾听。多样性也是关于庆祝组织中所有层级的人。
许多组织在招聘过程中强调多样性，但在日常运营中并未积极鼓励多元化的观点。应该有意识地从每个人那里征求反馈，并将这一意图包含在您的。
例如，您可以要求会议中的每个人对某个主题提供意见，而不仅仅是让少数人贡献观点。
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把它作为你的招聘过程的一部分
优秀的管理者和流程可以在很大程度上建立一个协作的工作环境。但是在某种程度上，如果你雇用了错误的人，你就没有机会。
从第一天开始就要在候选人中寻找协作的态度。这意味着那些与你的公司文化一致，并表现出愿意与他人合作的候选人。
例如，与其坚持常规的面试问题，不如让候选人参与实际的工作任务，以确定他们的协作技巧和情绪智慧。
7. 你看到的协作，要及时表扬
即使你完美地实施了以上所有的建议，如果你不能在出色的工作发生时及时认可，你的协作努力仍然可能崩溃。
无论是团队正在与他人协作还是在个人成就方面取得成功，都要承认并庆祝你的团队的努力。这给了每个人参与其中的动力。
除了在沟通渠道或会议上公开宣布公司新闻，考虑在社交媒体上给特定员工喊话。
新的协作方式来了
协作有很多种类型，所以每个团队的成功看起来都不同。
也就是说，有一些常见的线程，比如将多元化的团队结合在一起，使用工具来简化通讯。
让技术成为你的协作努力的一部分，比如，这是一种实用的通讯方法，它可以与其他应用程序连接，并为员工提供情境线索。想了解更多，请访问。
