从一条 60 秒的语音，走向纵深服务
2012 年 12 月，前央视制片人罗振宇开设了一个名为「罗辑思维」的微信公众号，每天早晨推送一条 60 秒的语音，近十年来，从未间断。
以公众号为起点，一家从事“终身教育”服务的企业——「思维造物」破土而出。思维造物秉承「建设一所全球领先的终身学校」的愿景，以「让每个人都能从知识中获得力量」为使命，开启了知识服务的崭新时代。
经过多年的耕耘，思维造物在知识服务领域打造了多样化的产品形态和商业模式：在线上，通过得到App、「罗辑思维」微信公众号等平台向终身学习者提供课程、听书及电子书等产品；在线下，通过「得到高研院」、「时间的朋友」跨年演讲等形式，为终身学习者提供通识教育及技能培训服务。
如今的得到已经不再是一家「文科生」公司。过去，得到更多是以内容和产品驱动，但随着公司业务的延展，得到开始重视用户差异化的深度需求。过去一年，得到成立了职场人发展中心（PDC）、高管职业发展中心（EDC）、政企业务等部门，逐渐构建起他们的服务纵深。正如得到人力资源负责人盛莹所言：「当我们提供的课程从 199 的线上音频课，到两千的训练营和两万的高研院时，用户购买的就不仅仅是产品，还有我们的交互和服务。」
面对多样化的产品形态和业务模式，得到原有的组织能力和人才模型需要迭代和提升。
于是，在飞书招聘的支持下，得到着手扩充和优化自己的人才队伍，仅2021 年一年，公司的员工数量就增长近一倍。这批拥有新的能力模型、善于团队协作的人才和新引入的管理中层，为得到的稳健发展供给了源源不断的动力。
把候选人作为用户
在得到团队发布的《2021 致得到同学的一封信》中，得到收获的一大启发是「用产品思维做管理」。这意味着要有真实的用户、有对用户痛点的洞察、有用户体验过程、有清晰的交付界面、有用户获得感的闭环。
如果之于招聘，就是以候选人为用户，提供一个能解决他们就业痛点的「招聘产品」。
候选人的痛点是什么？
在得到看来，面试的临时性、随意性和流程的不清晰会极大影响候选人的面试体验，甚至会使他们对公司的专业程度产生质疑。「我们以前没有标准的面试邀请，可能候选人和我们电话聊完之后来了公司，随便找个地方、甚至坐在门口就开聊了。整个体验虽然让人感觉很亲和，但缺少了标准化和流程化的梳理。」
为此，得到做了一次「基于候选人体验的面试流程」梳理。
过去，在面试完某位候选人后，如果面试官认为不错，可能会临时「抓」其他同事进行下一面。这种方式具有极大的随意性，更要命的是，由于缺少标准面试流程和评价模板，候选人可能会遇到多次自我介绍、被问到同样或类似的问题；同时，面试官也不太了解自己是第几轮、考察的重点是什么，这一方面影响了面试效率，另一方面也给候选人造成了一定压力。
在飞书招聘的支持下，得到对招聘过程进行了完整的梳理，并将其线上化，形成一套从职位分发、面试官管理到面试反馈的标准化流程。如此一来，各个岗位有了相对固定的面试次数和要求，每位面试官有了固定的职责分工，每一次面试也就被飞书招聘串联出一条清晰的脉络。
重视面试的「交付感」
「交付感」是罗振宇常放在嘴边的一个词。当我们把一个产品交给用户时，如果贴心地把所有使用产品相关的细节都考虑到、准备好，就是一个好的「交付感」。
得到十分重视用户的「交付感」，每年都会发布《得到品控手册》，向全社会公开得到做知识服务的全部心法和方法，请用户监督。这种理念也被揉进了他们的招聘过程。
面试的「交付感」，很大程度上由面试官创造。近年来，推出得到高研院，为职场人士提供线上课程学习、线下实践转化的创新学习方式，随之而来的是对销售和服务人才的需求。
这些人才的能力模型应该是什么样的？得到的面试官们也没有清晰的认识，盛莹坦言：「面对销售和教务人员，我们的管理能力并不成熟，无法十分准确地判断这类候选人的能力模型。但是我们可以利用题库和面试评价模板，用相对结构化的问题去赋能面试官，进而帮助评估候选人。」
盛莹提到的「题库」，其实便是飞书招聘的结构化提问功能。飞书招聘的「面试助手」工具，沉淀出了一个多达 3000 题的面试题库，覆盖研发、产品、运营、市场、销售等多类型岗位，且持续更新丰富题库；企业也可以根据自身需要，自定义结构化面试题目。面试助手会将这些问题在面试过程中及时推送给面试官。这样一来，即使面试官对这一领域比较陌生，也能准确高效提问，提高人才评估的效率，同时把更多精力放在与候选人的互动中，为候选人创造专业、严谨而愉悦的面试体验。
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「交付感」的另一重保障，是及时向候选人反馈一个客观准确的面试结果。在以前，得到的面试官往往需要自己记录面试的过程，给出结果。但无论是面试时当场记录，还是面试后复盘，总归会因为面试官的主观性、记录速度等因素而存在偏差。
工具为面试官补足了准确记录的能力。飞书招聘通过「妙记」功能，实时记录面试过程，将视频或音频转为文字，并通过关键词智能提取，沉淀面试内容。面试结束后，面试官便能快速通过妙记复盘整个过程，不再需要纯靠自己的记忆做判断。
与此同时，飞书招聘的面试沟通群也成为了得到面试官们「对齐」的最佳助手。得益于飞书招聘与飞书系统的一体化打通，面试官或 HR 可以根据需要拉取沟通群，对齐面试信息和面试进展，帮助他们提前了解候选人，更有针对性地提问，避免了过去那种「候选人在几轮面试中被问到相同问题」的尴尬情况。而当出现多轮面试的评价结果差异太大的情况时，得到的面试官们也可以面试群中讨论和对齐评价标准，客观高效地给出面试结果，并及时反馈给候选人。
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为组织管理提供「抓手」
如果说为得到提供结构化的面试题库是「授人以鱼」，那么成为得到组织管理的「抓手」，让「招聘」这个得到的重要产品自发地不停迭代，便是飞书招聘的的「授人以渔」。
比如妙记功能，就不仅仅是记录面试过程，也帮助得到提高了整体的面试质量。一些面试官可能缺乏新的专业领域的面试能力，得到的 HR 便会从妙记中总结和提炼面试中的问题，并向面试官给出建议和反馈，「这一段问的这个问题，可以怎样再提升一下，如果候选人这样回答，你可以怎么去深挖追问」。
再比如每轮面试都要写的面试评价，也不仅仅是当下的反馈。在得到，面试官可以在系统中看到自己的效率排名，盛莹就坦言，「当我看到排名是倒数的时候，还是想要去好好写评价，现在每次面完我都会主动写面评了」。
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工具触达着招聘的每一处细节，诸如此类的关于招聘的「实体痕迹」，为得到提供了管理的「抓手」，与此同时，飞书招聘也为管理者提供更客观的全局视野。
盛莹介绍，得到原先也在使用招聘系统，但并没有将所有的招聘数据统一起来。在飞书招聘的支持下，得到可以将从岗位发布、简历投递、面试过程、Offer 发放，各个环节的所有数据集合在一起，通过分析拉出整个的招聘效率漏斗，从而让管理者更详细、更清晰地了解公司招聘的全貌。
「招得快还是慢，候选人多还是少，原来我们对于招聘效率这件事纯靠感受。但现在，我们会把各个岗位的招聘数据提供给业务部门和面试官，比如我们提供了多少简历，筛选和面试的效率分别是怎么样的，反馈的效率又如何。」
在得到看来，提高效率固然是工具的使命，但他们也希望，能够通过工具来真正赋能组织。
靠谱的招聘产品，有无限的迭代空间
「用产品思维做管理」，是得到在过去一年中的一个重要启发。不管是什么工作，有了具体真实的用户，就有了用户满意度评价，从而有了无限的迭代空间，做招聘亦然。
什么是以产品思维做招聘？对得到而言，就是从用户需求出发，结合自身能力和公司目标，不断地解决用户痛点，让招聘对用户的价值最大化。在得到，「招聘」这一产品的用户，是候选人，是面试官，也是组织本身。
在盛莹看来，「得到是一家做用户产品的公司，所以用户体验对我们来说还是很重要的」。面对知识服务行业的转型升级，得到越来越能清晰地识别招聘中的种种痛点，通过不断地自我迭代，使招聘更好地服务候选人，激发面试官，最终赋能组织整体。
2017年，罗振宇曾经公开《得到品控手册》的初衷，就是出自对用户的敬畏，想让用户感受到得到的产品是「靠谱」的。这一理念，也同样渗透在得到的招聘实践中。在得到迭代自己招聘实践的过程中，飞书招聘也在与得到一起成长，共同打磨每一处招聘细节，让这个产品更加「靠谱」。
