曾经喊出“家有宝贝，就吃西贝”的西贝莜面村大概没想到，如今，社交平台上掀起了股儿童餐热：很多成年人涌入西贝，成了儿童餐的忠实用户。
就拿一年卖出了 400 万份的甜蜜蜜香烤鸡翅套餐来说，里面有烤鸡翅、有机蔬菜、米糕、玉米羹、时令水果外加一份主食，营养全面，分量也足够，却仅要 46 元。这对于不少追求健康的年轻女性来说，的确是性价比不错的选择。
儿童餐的存在并不是孤例。往前追溯，有麦当劳的“开心乐园餐”；往后细数，大量知名餐厅也纷纷推出了自己的儿童套餐。**但西贝可谓是行业里的“卷王”，把整个赛道卷了起来。**他们认为：儿童餐并非成人餐的附属品，儿童也可以成为餐桌的主角，致力于做出更安全、营养、好吃和趣味的儿童餐。
能让西贝打胜仗的，可不单单是味道。
餐饮行业有着“大行业，小企业”的特点，市场集中度低，人员流动性大，且教育层次非常多元。想要成为佼佼者，靠的是一支不断创新，总打胜仗的队伍。
今天不聊菜品，一起看看西贝在人才管理上，有何高招？
“全公司每个部门，
都要重用优秀的年轻人”
确定要做儿童餐业务的是西贝莜面村创始人贾国龙。
最初公司内也有一些反对的声音，但是贾国龙非常笃定，并通过一种非常具有西贝特色的方式选择了项目负责人—— PK。
“无论是市场营销的岗位，还是外面的候选人，甚至完全没关系的岗位，只要有这个意愿，就可以来 PK。”西贝人力资源负责人熊金安介绍说。这位来自外企的熊总，最初接触这个 PK 形式的时候，感到很惊险、很刺激。“大家汇报完就开始 PK、投票，就像运动场一样，过程中很嗨，但比赛结束事情就过去了，不伤和气。”
过程中一个 95 后小伙伴竞选成功，薪酬翻倍，配备大量的研发资源，也给了足够大的授权，去组建相应的营销或者品牌设计团队。最终，在过去三年里，整个儿童餐业务实现了 415% 的增长。
这位年轻的 CMO 也是西贝年轻化战略的体现。贾国龙曾对此有过要求：“全公司每一个部门、每一个层级都要重用优秀的年轻人。”
类似的事情也发生在 2013 年，西贝开始主推莜面，贾国龙第一件事不是营销，不是研发，而是「涨薪」——给莜面妹两倍于普通员工的工资。5000 块钱的号召下，名额很快就招满了。
崇尚创新的西贝，一直非常重视人才的激励和管理。**但由于过去的管理方式过于粗放，“经验式管理”虽然也能跑，也渐渐暴露出企业的不少问题。**比如多元的员工构成，分散的办公场所，导致管理缺乏统一的标准，也缺乏足够的效率。
熊总来西贝，就是为了革新现有的人才管理模式，找到一条更科学和精细的路。
“我们希望在人员的评估、绩效管理和人才发展上有更大的突破，就在市面上寻找比较先进的工具，最终找到了飞书。”熊总说。
来西贝，不止是打一份工
一直以来，西贝有着「梦想驱动」的人才管理理念。
特别是基层的伙伴，每个人都有一个十年的梦想，不论是买车买房，还是成为更好的人。而在公司的要求里，上级应当是下级的筑梦人，帮助下级去成长，去实现他的梦想。 使用飞书绩效，轻松实现目标跟踪和员工激励 →
贾国龙认为，真正热爱这个行业的人是少数，大部分人进入餐饮行业只是为了谋求一份生计，热爱并坚持，才能在这条路上走得更远。这一点跟飞书 OKR 不谋而合。
所谓人才，不应当只是来打一份工，而是基于公司的目标，逐步拆解，主动寻找解题思路，充分发挥自己的能动性和创造性，才能让业务蒸蒸日上。理念匹配之余，飞书 OKR 还带来了一个增量是，目标更加好追踪了。
引入了飞书 OKR 后，他们在目标的制定、对齐，和过程中的复盘、修正上都有了更清晰的思路。
“定目标非常考验管理者的成熟度。”熊总说，“目标如何从上到下对齐，如何在过程中进行调整，都是有难度的。”而飞书 OKR 从工具的角度让这些难点变得简单。
制定目标时，自动提示对齐。写 KR 时，系统提供范本并提醒通过数据让目标可量化。
周期性的「OKR 复盘会」，给了 OKR 追踪和调整的机会。
HR 小吴感受到 OKR 让推进工作更加顺利了：“以前会有谁给谁干活儿的感觉，现在大家根据KR的交叉程度，合作会更加默契。”
这些年西贝的莜面村业务相对比较稳定，开始探索第二曲线，而创新业务的目标不可能是一成不变的。 飞书，让企业培训和团队建设更容易 →
飞书 OKR 非常适合目标经常变化，或是比较难预测的场景。只要保证方向大致正确，每个员工都可以尽可能去做自己认为有挑战的事情。一段时间后，飞书 OKR 沉淀下来的数据，也为绩效评估提供了大量参考，能避免让公司的绩效考核陷入过于单一和机械的情况。
公平地把”利“分出去
西贝非常在意绩效的公平，且不吝于把“利”分出去。一旦碰到业绩特别好的，一定强激励，入职两年就有可能成为店长，年入 20 多万。
但“公平”真的可以做到 100% 吗？绩效评估，是否有更科学、更精细的方式？
在过去，西贝的绩效管理是很粗放的，主要依赖年底述职。这时就会面临很多问题：目标是什么？结果怎么跟目标比？跟自己比还是跟类似岗位的人去比？
现在，飞书绩效系统给了很好的指引。
首先是流程上的公平。
评价人是一件非常复杂的事情。通过员工自评，加上 360 度协同伙伴的信息输入，再交由上级评估，最后还有一个校准。如果有员工对整个评估的结果不认可，还可以进行申诉。通过这样的闭环，保证绩效结果的大致公平。
对市场部门的小易而言，360 评价给了她综合认识自己的机会，“能感受到自己对平行部门的价值。”她说。从以终为始的角度，日常工作中也会更加认真协作和沟通，看重自己在同事眼里的口碑。
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多维的评价也便于管理者区分什么是真实的价值和产出。
比如人力资源部的员工，花几个月做了一套人才晋升的方案，但是内部不认可，也没有真正落地。自评中可能会写成一个成就，但真实的价值需要从360度综合评判。
其次是数据层面的公平。
飞书绩效系统能让管理者在整个评价过程中看到一些数据，比如人力板块或财务板块里面，绩效是怎么分布的，是否有哪个员工的绩效，明显不符合Ta的职级或者序列。大量的、横向对比的数据，让管理者有机会去校正一些可能存在不公平的地方。
西贝布局儿童餐赛道这件事，其实是顺势而为。
随着国民健康意识的提升，养娃的父母很多都是食育的专家，甚至从怀孕阶段就开始注意营养均衡和科学膳食。西贝成了率先响应家长需求的餐饮品牌。除了在有机食材上下功夫，还拥有数百人大厨出身的研发团队，并跟中国营养学会合作菜品。
变化多端的市场中，敏捷的嗅觉和响应速度是餐饮品牌不可或缺的基本功。
西贝的员工非常多元。有办公室的，也有门店一线的，还有工厂的。西贝和飞书在探索管理方式的路上，还有很长的路要一起走。
