搭建招聘驾驶舱，一表洞察业务进展
乐刻作为一家更新锐的健身平台，在今年（2023）发布了“百城万店”的业务战略，计划未来 5 年内进入 100 个城市，开到 1 万家门店。业务的迅速扩张也促使乐刻需要吸引大量优秀人才，并确保招聘环节的保质提效。
使用飞书招聘前：数据分析效率低，每次需要从系统里导出为 Excel 之后再加工，乐刻校招 HR 就反馈过，每次校招结束她做数据分析就要做两三周
使用飞书招聘后，基于飞书招聘的仪表盘能力，乐刻搭建和规范了校招、社招常用的招聘数据分析图表，实现一表洞察招聘业务，相比之前：
- 一次搭建万次查：确定后数据指标框架，简单的报表拖拉拽便可生成招聘数据“驾驶舱”，实现一人“挖井”全员“喝水”
- 灵活可调整：虽然固化了分析框架，但在招聘过程中也会根据业务情况来优化迭代分析维度，这里无须担心“返工”的风险，仪表盘和自定义报表的灵活性，让 HR 只需更改分析框架，历史数据便会重新“动”起来。其次，仪表盘的筛选功能，省去了制作不同分析表的工作，现在只需一个图加上丰富的筛选条件便能满足不同维度的数据需求。
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招聘负责人表示：“今年非常重要的一点就是提效，我会从评估、面试、Offer 等各个环节，看看我们的效率有没有提升，这关系到人才市场的争夺”
门店外推、职能中台化，灵活应对多元化人才招聘场景
乐刻独特的商业模式决定了其多元化的人才结构：
- 有线上做互联网的、做流量的、做运营的能力人才；
- 有管连锁的、做品牌的、做全国化管理能力的人才；
- 有涉及教练管理和手艺人管理，要引进手艺人管理方面的人才。
这样的人才三角结构给乐刻的招聘带来了不小的挑战，需要不断的探索开源渠道，从而实现精准招聘。
「店长」作为一线管理、经营的重要角色，对店长的综合要求很高，既需要懂管理、懂经营、懂业务，因此也导致了招聘困难，例如许多候选人各方面能力都很强，但可能因为不具备新媒体运营能力最终被拒绝。
使用飞书招聘后，根据对店长岗位候选人的面试评价进行数据分析，最终找到了店长岗位候选人的能力缺口。为了更好的留住人才，乐刻运动根绝招聘系统反馈的数据找到能力缺口，单独设置一个岗位，在总部以中台化的形式进行管理，例如根据对新媒体运营的需求，在总部设置了新媒体运营的独立岗位来辅助店长工作，这既解决了乐刻运动店长招聘难的难题，也实现了整体招聘效率的提高，更好 的留住合适的人才。
除了「招聘官网推广渠道」功能和「内推」功能外，乐刻利用遍布全国20+ 城市的 1000+ 线下门店的人流量资源优势，发起了「外部推荐招聘海报进健身房」专项，让健身房会员在健身时可以扫码自荐或推荐朋友加入乐刻，把会员转化成了乐刻的外部招聘官，帮助 HR 提升简历开源能力，实现低成本，高杠杆的人才引进。
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跨区域管理线上化，加速实现“百城万店”战略目标
乐刻运动的“百城万店”策略下，随着新门店的不断扩张，也给乐刻的组织管理带来了不少挑战：
- 大量基础事务性工作：员工入职、合同签署等都需线下完成，加上跨区域的特性，给 HR 带来了不少基础事务性行工作量
- 信息割裂、难以沉淀：线下签署的方式，导致大部分资料都会留在区域当地，没有及时传递到总部；事后 BP 想在查询这些信息时，当地可能已丢失，总部也没有备份，对于人员的管理十分不利
使用飞书人事系统后，
- 帮助 HRBP 实现从事务型转向价值型，借助飞书人事的电子签功能，乐刻实现了入职流程全线上化，飞书人事的入职提醒，可以将入职工作提前完成，包括候选人信息填写、HR 信息核对等，入职当天 BP 在城市端只需要对入职伙伴进行基础关怀，分发办公东西即可，哪怕 BP 不在，也不影响候选人的感受和体验，流程虽然线上化了，但并没有减少文化关怀。飞书People 帮助 HRBP 节省了时间，促使他们把精力更多的转向做一些更有助于提高业务效率或促进发展的事情。
- 打通总部与各区域之间的数据壁垒：飞书招聘和人事的一体化，可以将招聘进入 Offer 环节的信息自动录入人事系统，完成所有信息全链条打通，之前分散在区域内的数据、总部滞后录入的数据，现在都已经得到了解决，真正做到“All in one”。基于数据的一体化，管理者可以通过我的团队一键查询员工信息，员工也可以通过系统自助办理所需证明。
- 人才在手边，数据反哺组织建设：绩效、招聘数据与飞书人事打通，帮助管理者更好的分析提炼高绩效人才的画像和模型，比如，乐刻会发现拥有某零售行业经历，且做到过店长级别的员工更容易拿到高绩效，后续通过访谈分析发现，该零售行业的人才培养体系非常完善，且培养员工的价值观和核心素质与乐刻的要求非常匹配，除了识别到这些高绩效人才，也会与 HR 一起提炼人才人才特质，优化后续人才画像与招聘计划，找到最适合乐刻要求的候选人。
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满足灵活考核需求，助力绩效管理模式的多元化转型
乐刻公司内除了有产研、运营、研训、督导、招商等总部职能，还有庞大的城市运营、门店管理、教练团队。复杂的组织形态对绩效评估也提出了更有挑战的要求。
- 传统 KPI 无法及时跟随业务变化迭代，上级在评判过程中缺乏更多元的信息输入，这对管理者的综合判断能力是巨大考验
- 过去，在绩效评估过程中，由于缺乏系统的通知、催办体系，很多员工都不了解绩效评估的流程和节点，经常无法按期完成任务；而 HR 也要投入大量时间提醒、催办各业务团队尽快完成评估，并兜底处理大量延期未完成的任务。这样一来，绩效运营的难度变大了，项目管理也掉入了“效率黑洞”。
引入飞书OKR + 飞书绩效后：
- 因“岗”制宜，选择最适合的绩效方案：乐刻多元的人才构成无法用一刀切的绩效模式来考核，根据各团队特征，乐刻基于 OKR、KPI、360环评三种管理模式各自的优点、结合不同岗位的特征组合出的三种绩效方案：
- 一是纯 KPI 考核，适用于以门店店长为代表的偏执行的基础岗位；
- 二是KPI+360环评考核，适用于城市运营总监为代表的工作目标聚焦，但是协同方较多，需要引入环评来校准绩效表现的岗位；
- 三是 OKR 事后评估+360环评考核，适用于产研、人力、设计、研训等工作属性偏规划、创意类的岗位。
无论使用哪种考核方式，大部分岗位都可以使用 OKR 作为目标管理工具，个人工作目标的公开也大大推动了公司内的信息流动。
- 一体化绩效评估，绩效完成率提升 1 倍：与办公套件一体化结合的绩效产品充分解放了各团队的人力。参评人员可通过飞书工作台，直接进入飞书绩效系统，减少了来回切换系统的成本。通过在系统内固化自评、360° 环评、上级评估等流程，员工填写评估内容的成本充分降低，这让绩效项目各环节平均按时完成率从以往的低于50%提升至 98%。
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